Nekļūsti par strausu – neslēp galvu smiltīs!
Sabiedrības integrācijas fonds sadarbībā ar Ventspils Augsto tehnoloģiju parku 2021. gada nogalē īstenoja atbalsta pasākumus jeb apmācības tiem darba devējiem, kuri veica kustības “Dažādībā ir spēks” pašnovērtējumu. Apmācību mērķis ir veicināt izpratni, ka iekļaujoša vide un dažādība ir resurss un virzītājspēks attīstībai, kā arī sniegt konkrētus instrumentus ieviešanai darba vidē.
Apmācību laikā bija iespējams pārliecināties, ka cilvēku spēks izsīkst, un, lai gan sākotnēji attālinātā darba metodes “solīja” dažādus būtiskus ieguvumus, izrādās, ka darba apjoms ir pieaudzis, nevis samazinājies. Kustības “Dažādībā ir spēks” eksperti norādīja uz to, ka daudziem darbiniekiem ir zudusi saikne ar darba kolektīvu, kā arī trūkst socializēšanās iespējas ar citiem cilvēkiem kopumā, kas, savukārt, ietekmē psihisko veselību un tādējādi arī darba efektivitāti.
Vairums cilvēku šādā vai līdzīgā formā ir dzirdējuši teicienu “cilvēks kā strauss slēpj galvu smiltīs”, pārnestā nozīmē norādot uz personas vēlmi izvairīties no kādas situācijas vai apstākļiem un nevēlēšanos tos risināt. Lai gan izrādās, ka fakts par strausu nav patiesība, tomēr tas strādā kā analoģija situācijām, kad cilvēki, vēlēdamies atgriezties pie dzīves, kāda tā bija 2019. gadā, atsakās apzināties, ka jaunais “normāli” vairs nebūs tāds kā agrāk. Ir būtiski apzināties jaunās normalitātes, lai nodrošinātu savas organizācijas mērķu sasniegšanu esošajā situācijā.
Esam apkopojuši sešus aspektus, kuriem nepieciešams veltīt uzmanību:
1. Darbinieku prasmju attīstīšana, lai nodrošinātu konkurētspēju. Ja cilvēku darba efektivitāte sāk mazināties, viens no aspektiem, kam pievērst uzmanību, ir darbinieku prasmes. Prasmju pilnveidošana sniedz iespēju darbiniekiem mainīt darba specifiku, ilgstoši paliekot vienā darba vietā, bet darba devējam – iespēju panākt rezultātus ar esošo cilvēkkapitālu.
2. Hibrīdā darba modeļa pieņemšana. Termini “pārceltais darba laiks” un “elastīgais darba laiks” tikuši lietoti arī pirms pandēmijas, tomēr tagad tiem pievienojies jauns formāts – “hibrīdais darba modelis”, kas apvieno klātienes un attālinātā darba organizācijas modeli, un liek darba devējiem rast vēl komplicētākus darbinieku koordinēšanas mehānismus, lai nodrošinātu nepārtrauktību darba procesos.
3. Kiberdrošības prakses drošai darba videi. Attālinātā darba ieviešanas rezultātā organizācijas arvien biežāk saskaras ar pikšķerēšanu jeb fišingu un ļaunprātīgām programmatūrām jeb ļaunatūrām, tāpēc organizācijām jāveido iniciatīvas, kas nodrošina organizācijas un darbinieku datu drošību.
4. Daudzveidīgs darbaspēks veido plašu prasmju, spēju un pieredzes kopumu, kas rezultējas dažādos viedokļos un perspektīvās, lai esošie izaicinājumi tiktu risināti efektīvāk. Daudzveidīgs darbaspēks var ietvert personas ar dažādu izglītību, dažādu sociālekonomiskās vides esamību, vecumu, rasi, reliģiju, tautību, seksuālo orientāciju, dzimumidentitāti u.c.
5. Vairāku paaudžu sadarbība. Dzīvildze palielinās, un cilvēki aizvien biežāk turpina strādāt arī pensijas vecumā, tādēļ darba tirgū šobrīd ir vismaz piecas paaudzes, kurām nepieciešams spēt sadarboties. Panākumus gūs tie darba devēji, kuri spēs veidot sadarbību starp dažādām paaudzēm, veicinot arī prasmju un pieredzes pārņemšanu.
6. Darbinieku labklājība un pozitīva pieredze darba vidē. Rūpes par darbinieku veido viņa lojalitāti pret darba vietu. Darba devēji var uzlabot darbinieku labklājību, veidojot pozitīvu darba kultūru, vadot dažādas darbinieku iesaistes programmas, organizējot aktivitātes fiziskās un garīgās veselības uzlabošanai, kā arī uzturot konsekventu cilvēcisku kontaktu darba vidē.
Lai palīdzētu darba devējiem izaicinājumu saskatīt kā iespēju attīstībai, “Dažādība ir spēks” organizētajās apmācībās piedalījās 68 dalībnieki, kuri pārstāvēja 16 organizācijas. 11 no darba devējiem pārstāvēja uzņēmumus, 4 – valsts pārvaldi un 1 – nevalstiskās organizācijas. Par dažādības vadību izteikta interese bija vērojama no vidējā līmeņa vadītājiem, kuri apmācībās bija 72% no kopējā dalībnieku skaita. No 68 dalībniekiem 49 bija vidējā līmeņa vadītāji, 4 – augstākā līmeņa vadītāji un 15 – darbinieki.
Apmācībās ar labo praksi dalījās kustības laureāti – AS “Swedbank”, VAS “Starptautiskā lidosta “Rīga””, AAS “Balta”, VAS “Valsts nekustamie īpašumi” un SIA “SCHWENK Latvija”. Kā jomu eksperti tika piesaistīti “SPIIKIIZI” radītājs Āris Birze, kurš pastāstīja par digitālās transformācijas nozīmi darba tirgū, kognitīvi biheiviorālā psihoterapeite Marija Ābeltiņa, kura sniedza lekciju par psihisko veselību dažādības vadības kontekstā, un kustības “Dažādībā ir spēks” eksperte pretdiskriminācijas jomā Sigita Zankovska-Odiņa, kura sniedza padziļinātu ieskatu par diskrimināciju darba vidē. Apmācības vadīja kustības vadošā eksperte Rasma Pīpiķe.
Dažādības vadības apmācības ir pieejamas tiem darba devējiem, kuri pievienojušies kustībai “Dažādībā ir spēks”, aizpildot pašnovērtējuma anketu. Pieteikšanās pašnovērtējumam būs iespējama no 2022. gada 2. februāra. Kustības dalīborganizācijas neatkarīgi no to juridiskā statusa veic elektronisku pašnovērtējumu, novērtējot organizācijas principus un vērtības, sava kolektīva dažādību, atvērtību komunikācijā ar sadarbības partneriem un klientiem, darba telpu pieejamību un atbalsta instrumentus darbiniekiem.
Sagatavoja:
Rasma Pīpiķe
Ventspils Augsto tehnoloģiju parks
Dažādības vadības eksperte
Izmantotie avoti:
Citas ziņas
